In professionele organisaties is leren een belangrijk ding. Maar hoe leren mensen eigenlijk? Het meeste van wat professionals leren gebeurt niet in een formele leersituatie (Zoals in een cursus of een training).
70/20/10 staat voor de verhouding tussen formeel leren en informeel leren. De term 70:20:10 is in de jaren ’90 geïntroduceerd door Mc Coughlan en collega’s van het Center for Creative Leadership (CCL) en heeft sindsdien weinig aan geldigheid ingeboet. Deze methode is voor E-Learning verder uitgewerkt door Charles Jennings.
70 : 20 : 10
Volgens het 70:20:10 model leren mensen in een organisatie:
70% On the job
Hierbij leer je van doen, je werk doen, uitdagingen oplossen en samenwerken in projecten.
20% Near the job
Hierbij leer je van anderen, coaching door collega’s, sociale netwerken.
10% Off the job
Hierbij leer je door gestructureerde cursussen en training, dit kan in klassikale sessies, in onlinetrainingen en e-learning.
De precieze verhouding 70:20:20 wordt niet door hard onderzoek bevestigd, maar het model is wel een heel goede richtlijn.
Hoe kun je dit toepassen in je eigen organisatie?
De vraag is hoe je dit model kunt toepassen in je eigen organisatie.
Gebruik die 70%!
70% van het leren door ervaring, dan moeten we dat uitbuiten.
Dat kan bijvoorbeeld door ondersteuning van het leren op de werkplek (performance support). We spreken van ‘performance support’ of ‘ondersteuning op de werkplek’, wanneer de gebruiker materialen die hier voor zijn kan raadplegen (dat kan materiaal zijn dat in de training gebruikt is of speciaal ontwikkeld referentiemateriaal).
In het ideale geval is content voor performance support ook contextgevoelig te raadplegen, dat wil zeggen dat vanuit een applicatie een directe link wordt aangeboden naar toepasselijk materiaal bij de taak, handeling of transactie die een gebruiker op dat moment uitvoert.
Optimaliseer die 20%!
Sociaal leren, dat gaat vanzelf. Collega’s die je ondersteunen op het werk, je vraagt iets aan je collega, dat werkt!
Maar misschien zijn er methoden om dit te ondersteunen via sociale netwerken, een netwerk van key-users (ook vaak super-users genoemd).
Sociaal leren gedijt het beste in een omgeving waarin je samenwerking met collega’s stimuleert en beloont.
Dat kan door hiervoor een platform aan te bieden zoals Yammer, Whatsapp groepen, Lync en dergelijke. Hierbij leer je van collega’s via tips en tricks.
Die 10% dan?
Eén van de misvattingen van het 70/20/10 model is dat dit een anti-training model is en dat je vooral moet inzetten op informeel leren. Een oude wet (De vergeetcurve van Ebbinghaus) zegt dat van wat je geleerd hebt in een cursus, je al snel de helft vergeten bent als je het niet gebruikt.
Die 10% formele training is belangrijk, wanneer het geleerde door 70% ervaring gevormd, geoefend en in praktijk gebracht wordt. In de formele training kun je een component inbouwen waar de lerende in een failsafe omgeving kan oefenen met het geleerde.
Als de formele basis gelegd is, dan is dit het fundament waarop sociale en informele interactievormen gebouwd kunnen worden. In de formele training kunnen sociale netwerken worden gemaakt/onderhouden waarin die 20% ‘near the job’ gestalte krijgt. De key-users die op afdelingen zo’n belangrijke rol spelen in het informele leren, kunnen in de formele trainingen al een rol krijgen en worden voorgesteld als de toekomstige vraagbaak.
Die formele basis kan ook een onderdeel bevatten waarin gebruikers leren zichzelf te redden en hun vragen zelf te beantwoorden. De 70% ‘on the job’ wordt voor een deel ingevuld met performance support. Soms is performance support heel duidelijk en bruikbaar voor de gebruiker. Veel gebruikers zijn (door ervaring in het verleden) wantrouwend tegenover deze vorm van support. In veel situaties geeft een klik op Help vaak meer vragen dan antwoorden. Het zoeken in referentiematerialen is ook niet altijd makkelijk.
Informeel leren optimaal inzetten
Hoe manage je dit informele leren? Da’s lastig, je kunt het faciliteren, ondersteunen, stimuleren dat het gebeurt, maar je kunt het niet managen. Elke vorm van informeel leren gaat ervan uit dat medewerkers uiteindelijk professionals zijn, die zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen leerproces.
Wat je hieraan kunt bijdragen is hen de juiste bronnen en middelen geven op het juiste moment. Het juiste moment? Dat is beschreven in het model van ‘the 5 moments of need for learning‘ (5MON). Dit is een model over leren dat is ontwikkeld door Bob Mosher. In de link zie je een korte introductie hiervan.
‘Hoe kan je het effect van informeel leren meten?’ Ook dat is niet zomaar mogelijk. Wel kun je denken aan Social learning waarbij collega’s elkaar dingen leren in een gemonitorde community.
Samenvatting
- Zorg voor een goede basistraining, waarin de gebruiker leert om een taak te verrichten, maar vooral ook leert om beschikbare sociale netwerken te gebruiken en de beschikbare support systemen te gebruiken.
- Zorg voor een goed toegeruste key users en zorg voor faciliteiten waarin een sociaal netwerk kan gedijen.
- Zorg voor een goed opgezet performance support systeem, makkelijk doorzoekbaar, goed benaderbaar (misschien is dit vanuit een aantal belangrijke applicaties wel contextgevoelig te benaderen). Zorg er ook dat de materialen die in de trainingen gebruikt worden beschikbaar zijn en blijven voor gebruikers.
Bronnen
Wikipedia over 70:20:10
De vergeetcurve van Ebbinghaus
Januari 2016
Tip van collega Jack:
